UNA FORMA DE EJERCER EL LIDERAZGO

Veamos a continuación un ejemplo para saber lo que conviene o no conviene hacer en el ejercicio del liderazgo: Suponga que es usted un joven directivo con buenos conocimientos teóricos, y que se hace cargo de un equipo de colaboradores con experiencia práctica de muchos años en su oficio. Temiendo no ser aceptado por el grupo se propone ocultar su falta de experiencia práctica de muchos años en su oficio. Para ello, aborta cualquier protesta basándose en el acatamiento exacto de sus instrucciones y procede tomando decisiones de forma rápida para dar la sensación de seguridad y dominio en todo lo que acomete, aun a riesgo de equivocarse. Resultados que obtendrá.- Sin duda le tacharán de engreído y teórico y trabajarán por su cuenta todo lo posible. Esta forma de proceder es por una falta de confianza en sí mismo. Conocernos a nosotros mismos, nuestros defectos y nuestras cualidades, nuestras limitaciones, y aceptarse tal cual somos, es una de las bases del autoconocimiento.

La sensación de fracaso crea una modificación en el comportamiento, y en cambio la sensación de éxito, provoca una estabilización en el comportamiento. De nuevo está usted circulando en su automóvil a 100 kilómetros por hora, a pesar de que los indicadores de velocidad la limitan a 60 kilómetros por hora. Tiene prisa. En una curva está la policía. Es obvio que le paran y le ponen una multa. A partir de esta experiencia, ¿cómo cree usted que reaccionará en la próxima ocasión, en circunstancias similares? Es posible que el recuerdo de esta experiencia negativa le haga modificar la conducta y en circunstancias similares respete usted los límites de velocidad.Veamos ahora que le ocurre al llegar a la ciudad más próxima. En un paso de cebra frena el vehículo para dar preferencia a unos peatones. Acto seguido se le acerca un guardia urbano y le dice:-Hoy es el día del "paso de cebra". Estamos haciendo una campaña para promocionar el respeto al paso de cebra. He observado que ha parado pacientemente y ha dado paso a un buen número de peatones. Por este motivo, aquí tiene usted este vale de reconocimiento que la guardia urbana entrega hoya a los conductores. Mañana saldrá usted en la lista de conductores destacados que publicará el periódico.Es lógico que guarde un recuerdo agradable de esta experiencia. Su comportamiento correcto se ha de reconocer. Esta sensación exitosa de reconocimiento estabilizará y hará que se repita el comportamiento deseable.El castigo.- Ni las sentencias de los jueces, ni las sanciones que las empresas imponen a sus empleados, ni las broncas de los jefes a sus colaboradores, podrán cambiar la forma de actuar de las personas de cara al futuro, puesto que los castigos sin más, acostumbran a provocar reincidencia, y las críticas indiscriminadas también. Los colaboradores que con frecuencia están sometidos a críticas acostumbran a perder interés por su trabajo y su responsabilidad. No se consiguen comportamientos adecuados a través de críticas repetidas.

En una empresa donde sólo se criticase a los colaboradores, ellos mismos temerían la crítica de cada día. Tendrían la sensación de que no hacen nada bien y al final acabarían odiando su trabajo y quizás también a usted.El reconocimiento de las actitudes adecuadas resulta más efectivo como medio de motivación que la censura de los comportamientos o trabajos incorrectos.Sin embargo, no podemos omitir la crítica objetiva ante una actuación incorrecta, ya que es nuestra obligación tratar de impedir los comportamientos inadecuados. Nuestros propios colaboradores esperan que no pasemos por alto sus errores, ya que estaríamos minando nuestra propia labor de mando.Sin duda obtendrá más resultados en la mejora de la comunicación y el clima en su equipo de trabajo, aprobando o reconociendo con más frecuencia la actuación adecuada que criticando la incorrecta.Suponga que tiene una secretaria nueva que, contraria a la anterior, mantiene el archivo pulcro y muy bien ordenado. Antes comparaba el archivo con un cajón de sastre. Ahora se siente contento con esta nueva secretaria. Sin embargo, hay algo que le desagrada, es tajante y fría en sus contactos telefónicos con los clientes. Usted se lo dice y le recomienda asistir a un seminario sobre la comunicación con el público.A partir de entoncés, su comunicación mejora sensiblemente y usted se siente satisfecho. Pero cuando creía haber solucionado el problema descubre un día en que la secretaria está ausente que es imposible encontrar en el archivo una carta que precisa porque todavía existen documentos sin archivar desde hace un mes.Ella interpretó que usted daba más importancia a la comunicación telefónica con los clientes que a mantener el archivo al día y bien clasificado. Ella sólo recibió de usted una invitación al curso de comunicación y el archivo nunca se mencionó.Reconocer con cierta frecuencia las acciones bien hechas, los trabajos correctos, el buen comportamiento, la actitud adecuada, da lugar a una buena colaboración dando paso a nuevos reconocimientos. Debemos reconocer más a menudo el buen comportamiento que criticar el malo.

Veamos a continuación un ejemplo de cómo reconocer el buen comportamiento. Usted precisa que un colaborador suyo, José Molina, en el que confía plenamente le prepare un informe. Como no está en la misma planta le llama por teléfono para que acuda a su despacho y así podérselo explicar. Le responde un compañero indicándole que está enfermo. Como lo precisa con urgencia decide que sea otra persona aunque de menos experiencia, quien lo prepare y confeccione. De nuevo hace otra llamada, Elisabeth Rivas. Ya en su despacho, le explica cómo ha de ser este informe con más detalle del que hubiese hecho con Molina.Al día siguiente, al llegar a su despacho, encuentra encima de su mesa el informe solicitado. Comprueba los datos y están bien, además su presentación es impecable. Inmediatamente llama a Elisabeth y le muestra su satisfacción.La Srta. Rivas ha vivido una experiencia de éxito, lo cual refuerza su motivación en el trabajo.Al día siguiente precisa usted unos datos de otro departamento y decide llamar a Carmen Romero y le explica lo que desea. Como tiene prisa lo hace de forma rápida y sin entrar en detalles, con muy poca precisión.Ella lo realiza de la mejor forma posible, dejándole el informe en su despacho. Por la tarde del mismo día, usted trabaja con los datos que ella le facilitó y se olvida del asunto, sin darle más importancia. Sin embargo, Carmen Romero se queda con la duda de saber si entendió o no correctamente lo que usted desdeaba.La Srta. Rivas ha vivido una experiencia de éxito, en cambio la Srta. Romero se ha quedado con la incertidumbre y la duda del resultado ante la falta de una confirmación del trabajo bien hecho.Para que el trabajo proporcione una experiencia de éxito es preciso sentir que el trabajo que se realiza es importante y que se realiza correctamente. Así, de este modo, las personas se sienten consideradas y su actitud hacia su trabajo y hacia la empresa es más positiva.

Todos nosotros hemos soportado muchas críticas a través de nuestra vida: por parte de padres, profesores, maestros y superiores. En general la reacción que produce la crítica es de enfado y contradicción y eso se debe a que no sabemos criticarnos los unos a los otros. Cualquiera se cree capaz de mandar o criticar pero una buena parte de estas órdenes y de las críticas son inoportunas, inadecuadas y contraproducentes por la forma, el tono o la mayor o menor importancia que se les da. Mandar y criticar a la gente, deprimiéndola o dejándola malherida es contraproducente. Herimos la sensibilidad ajena y rebajamos su adhesión y su productividad. Cuando la crítica es destructiva produce un colapso emocional, sobre todo cuando las emociones que se despiertan son la ira y la ansiedad. Por ello, hacer que una crítica sea constructiva es uno de los elementos clave de la Inteligencia Emocional. Cualquiera es capaz de mandar y criticar mal. Podemos decir que quien manda mal no manda aunque mande. Veamos distintos ejemplos de lo que se debe y no se debe hacer: -Supongamos que el pequeño Luis se le ha prohibido que toque algo del escritorio de su padre. Un día Luis coge un lápiz de color rojo para dibujar y se le olvida devolverlo a su sitio. Por la noche, el padre echa en falta el lápiz e investiga y despierta al niño bruscamente, le obliga a traerle el lápiz y lo tacha de ladronzuelo. Es evidente que la crítica extremadamente dura provoca un sentimiento de odio. Esto se puede trasladar al trabajo ya que cuando un jefe critica a sus empleados, se desarrolla en los colaboradores un sentimiento interno de defensa. Se impermealizan contra los ataques exteriores y cuando la crítica vaya dirigida hacia algo realmente importante resultará inefectiva