Desde
hace décadas, las mujeres forman parte de la fuerza laboral, pero muchas
consideran que, en general, es un espacio para los hombres. Según ciertos
estudios, las mujeres conforman casi el 50% de la fuerza de trabajo en EUA y
ocupan el 51,5% de los cargos administrativos y especializados, pero sólo el
7,6% aparece entre los 500 profesionales mejor pagados. Muchas opinan que los
altos cargos siguen siendo inalcanzables, porque las reglas de las empresas
favorecen a los hombres, es decir, se basan en normas masculinas.
Los prejuicios contra el avance de las mujeres son más
sutiles que en el pasado, pero aún existen. Algunas mujeres líderes en el
sector de negocios consideran que los gerentes deben pensar en crear ambientes
favorables para las mujeres, en los que ellas puedan inspirarse, prosperar y
crecer. Investigaciones recientes han mostrado que muchos de los lugares de
trabajo gestionados por mujeres proporcionan seguro de salud y de vida, plan de
jubilación, permiso para el teletrabajo y otras políticas flexibles.
Una
oficina con normas femeninas sería más innovadora en políticas familiares:
habría horarios flexibles y, además, maneras de ayudar a las mujeres a manejar
sus responsabilidades con los hijos y la familia sin perjudicar su carrera
profesional. Muchas veces, las profesionales dejan su trabajo porque
sienten dificultades en equilibrar su vida laboral y familiar, ya que los jefes
no son sensibles. Otra dificultad para las mujeres es la escasez de
oportunidades de promoción y progreso profesional.
Son más las mujeres que dejan sus empleos que los
hombres. Pareciera que se decepcionan cuando descubren que otra persona alcanza
un acuerdo laboral mejor o cuando creen que deben recibir alguna oferta y no se
la dan. Hay quienes opinan que la dificultad de la mujer proviene de su
incapacidad para negociar. No
hay seguridad de que un ambiente de trabajo dirigido por mujeres sea mejor para
ellas, pero sí pareciera ser posible tomar más en serio los ciclos de la vida
en una oficina que siga normas femeninas.
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