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7 de septiembre de 2011

GESTION DEL DESEMPEÑO



Esta técnica consiste en que cada empleado anualmente elabore con su jefe inmediato un Acuerdo de Desempeño Individual (ADI) donde queden consignados los compromisos de trabajo para el período.

Objetivos:
1.- Ayudar a que la gente encuentre sentido a su trabajo y lo interiorice.
2.- Que los empleados conozcan bien su rol dentro de la organización y se responsabilicen a conciencia.
3.- Que se puedan implementar y apoyar los compromisos individuales definiendo el esfuerzo que se requiere hacer.

No se trata de gestionar la “mano de obra” sino que se trata de personas que tienen motivaciones, aspiraciones, habilidades y destrezas.

Propósitos de esta metodología:
  • Identificar el nivel de contribución que cada empleado realiza al logro de los objetivos de la organización.
  • Fomentar y mantener el respeto mutuo y la comunicación integradora entre directores y colaboradores y agregarle valor a esta relación diaria.
  • Alcanzar de forma balanceada el equilibrio entre los resultados que busca la organización (negocio) y el desarrollo personal y profesional de los colaboradores.

Es una forma diferente y unificada, con reglas claras, para medir y evaluar el desempeño de las personas buscado sentido al trabajo que realizan las personas, empoderandolas para que realicen mejor su trabajo y brindando los estímulos necesarios donde se valore y reconozca el trabajo de las personas.

Reglas para gestionar el desempeño:
1.- Definir EL QUE: La gente debe saber que tiene que hacer. Los procesos deben estar claros y la contribución que hace cada empleado a estos procesos.
2.- Definir EL COMO: La gente debe saber como se hace y el empleado tiene la oportunidad de participar en el mejoramiento del proceso.
3.- Definir EL PORQUE: El trabajo debe tener sentido.

Frases aplicables a este proceso:
  • “Nadie va a cambiar si nosotros no cambiamos”.
  • “Nos debemos asegurar que las cosas buenas se sepan”.
  • “Debemos cambiar la forma en que se relacionan jefes y empleados llevando la relación a directores y colaboradores”.
  • “Una persona es feliz cuando va con gusto a trabajar y regresa a su casa con el mismo ánimo”.

Los compromisos que se acuerden deben ser de mutuo acuerdo y deben estar orientados a cumplir las metas del negocio y el aporte que realiza cada individuo. Esto obliga a comunicarnos mas y mejor. Es decir “Todos debemos ser concientes de que debemos mejorar en algo” y “Debemos dialogar para encontrar oportunidades de mejoramiento”.

Las 3 Fases del proceso:
 1.- Planeación y concertación: Una vez por año Jefe y Empleados describen EL QUE, EL COMO Y EL PORQUE del trabajo que se realizará durante el año y elaboran el (ADI - Acuerdo de Desempeño Individual). Esta reunión deberá estar suficientemente preparada con antelación, teniendo claras las metas de la empresa, el plan estratégico, los procesos, las competencias del cargo, el comportamiento del negocio y visualizar cual es el fin que se desea alcanzar.
2.- Mínimo 2 veces por año se le hace el seguimiento al acuerdo ADI.
3.- Al finalizar el año se hace la valoración del ADI, el cual, si ha sido suficientemente discutido durante el año NO TENDRA SORPRESAS.

Ayudas para elaborar el ADI:
  • Arrancar con un fin en mente.
  • Tener en cuenta el principio del carpintero: “Medir 2 veces y cortar una vez”.
  • Tener en cuenta que con las personas “Lo rápido es lento y lo lento es rápido”.
  • Se deben focalizar y balancear los compromisos.
  • Se debe personalizar e individualizar el trabajo.
  • Los acuerdos deben ser gana/gana
  • Debe mejorar el nivel de conciencia sobre el trabajo y el proceso.
  • Debe lograr una comunicación efectiva.

Pasos:
  1. Definir lo que se espera como “Bueno”, “lo esperado” que sea alcanzable y retador y sobre esa base se construye cual serían los demás límites (Excelente 5, muy bueno 4, Bueno 3, Mejorable 2 e Insuficiente 1).
  2. Definir los “como” realizar el trabajo.
  3. Luego los empleados deben evaluar a sus líderes o directores.

Por último:
  • Se realiza la valoración del cumplimiento de los compromisos.
  • Se resaltan las lecciones aprendidas
  • Se elabora un nuevo plan para el año siguiente.


El libro sobre el espíritu de “Gung Ho” resume esta teoría observando el comportamiento de 3 animales:

El espíritu de la Ardilla: El trabajo debe ser visto como algo importante:
Esto es el hacerle comprender al trabajador que su trabajo no es simplemente una rutina tediosa si no que gracias a su función se logra un beneficio para la sociedad. Se debe llevar a una meta comprendida y compartida, basarse en los valores.

El estilo del Castor: Un campo de juego con el territorio claramente demarcado, donde los pensamientos, las necesidades y los sueños son respetados, escuchados y llevan a la acción.

El don del Ganso: Las congratulaciones activas o pasivas, deben ser verdaderas. Las congratulaciones activas son los incentivos que se les da a los trabajadores por su buen desempeño y los pasivos son las felicitaciones morales a los trabajadores para llenar el espíritu del trabajador.


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