Gracias por su visita.

29 de mayo de 2009

CONCIENCIA Y COHERENCIA


Buena conciencia y coherencia es alinear tu cuerpo con tu mente, y armonizar tu mente con tu corazón y tu espíritu. Asume liderar tu propia vida y actúa en conformidad con un conocimiento y sabiduría superiores.
Elige potenciar tu sentido de responsabilidad con el bienestar de todos los demás. No puedes darte el lujo de frenar tu avance con pensamientos centrados sólo en ti mismo y decisiones basadas en el ego. Con auto-disciplina, humildad y servicio construyes una era de luz y caminas en el sendero del espíritu. Eso pide decidir con amor, escuchar a los demás y tratarlos con la sabiduría del amor, no con los clichés del ego. 

Tu verdadero ser reside en la morada de tu corazón y la conexión entre tu corazón y tu ser superior te centra en el amor. Saca espacios de paz elige sumergirte en tu conciencia y fluye con Dios en la calma del amor sin batallas internas.

Tener consciencia es despertar y vivir alerta en el aquí y en el ahora. Según un guía espiritual es caer en la cuenta de quién eres, qué haces, dónde estás y hacia dónde te diriges. Es como la base de una pirámide y, sobre ese fundamento, te puedes elevar a un estado superior y ser coherente y consistente. 
El secreto es mejorar en tres campos:
1. Esmérate en conocerte y autovigilarte siempre sin excusas peregrinas. Es un estado de alerta constante para amar y alcanzar sabiduría.
2. Mejora cada día tus acciones: tus pensamientos, gestos, decisiones, emociones, hábitos y palabras.
3. Dedica tiempo a estar en comunión con la realidad y acepta los hechos y las personas tal como son. 

Pregúntate con frecuencia:
¿Para dónde voy?
¿Qué necesito aprender?
¿Qué necesito cambiar?
¿Cuál es mi misión?
No te identifiques con las cosas, evita el sopor de una conciencia anestesiada y vive alerta y vigilante.
Eres feliz si vives sincronizado con el presente y te apoyas en ti mismo y no en lo vano y lo aparente. Tu mejor aliado es el amor incondicional y con su magia no juzgas, respetas y eres compasivo. 

Tu ganancia está en expandir tu conciencia, armonizarte y unificar cuerpo, mente, sentimientos y tu entorno. Si vas a lo esencial alcanzarás la paz tan deseada y la seguridad de tener lo que necesitas en cada momento. Si de verdad te enamoras de Dios verás cómo desaparecen el miedo, las dudas y la enfermedad. 

En tu espíritu como chispa divina está la verdadera fuente de energía interior que equilibra tu cuerpo y tu psiquis. Decide romper todas las ataduras, gana la libertad interior y serás el dueño de ti mismo. Todo el tiempo que dedicas a relajarte, orar y meditar te energiza, te calma y te revitaliza. 

Puedes esperar lo mejor cuando cuidas tu paz interior, y lo peor si y te subyugan los bajos instintos y los delirios del ego. Ahora bien, si te sosiegas y te reconoces, vuelves a lo esencial y no te desgastas en asuntos de poca importancia. 

28 de mayo de 2009

CINCO CLAVES PARA UNA HOJA DE VIDA EXITOSA


Un historial laboral bien elaborado puede facilitarle la tarea de abrir varias puertas a vacantes de su interés.
Clave 1: Hacer una hoja de vida breve
Los formatos demasiado extensos no son bien vistos en los departamentos de recursos humanos de las empresas. Una hoja de vida de tres páginas deberá contener toda su información de contacto actualizada, perfil, estudios, experiencia y referencias.
Las hojas de vida extensas son comunes para cargos relacionados con el sector oficial o Gobierno, no para los puestos con el sector privado.
Clave 2: Cuide la presentación de su hoja de vida
Por lo anterior, evite llevar su hoja de vida arrugada, enmendada, dentro de una carpeta vieja o sucia. También en un currículo laboral es fundamental la primera impresión.
La recomendación de expertos es enviar su hoja de vida a través de internet o en formato electrónico para evitar que por tomar un transporte público, llegue con este material arrugado o en mal estado.
Clave 3: Mantenga la información actualizada
¿Acabó de hacer un curso?¿Se cambió de dirección?¿Tiene nuevo número de teléfono móvil? Toda esa información debe introducirla en su hoja de vida. "Es común que en internet las personas olviden poner sus datos más recientes de contacto y por ello pierden oportunidades de trabajo", señala Juan Pablo Aguirre, gerente de proyectos de elempleo.com.
Clave 4: Elabore un perfil conveniente al cargo que aplica 
Es conveniente que su perfil destaque las características del empleo que está interesado en conseguir. Aquí la tentación de inventar o improvisar podría ser más grande, debido a la ambición de obtener ese puesto de trabajo que tanto le interesa. No caiga en ese error común, ya que todo lo que ponga en su hoja de vida es verificable, ya sea con sus referencias o a través de una prueba de aptitud.
Clave 5: Idiomas
El estudio de idiomas será un requisito cuando el cargo se lo exija. Tampoco invente en este punto, ya que en el momento en que se requiera se comprobará si conoce de verdad el inglés, el mandarín o cualquier idioma que haya puesto como segunda lengua. No resalte el español, mencionarlo es bastante obvio e inclusive sería negativo ponerlo entre los idiomas.
A grandes rasgos, la hoja de vida es una herramienta básica que utilizan las empresas para realizar búsquedas de personal y, posteriormente, iniciar procesos de selección.
No olvide que, en cierta forma, el éxito en la consecución de trabajo está determinado por la calidad, fidelidad y precisión de la información consignada en el currículo.
Sin embargo, no olvide que la movilidad del mercado, la rotación de personal y, en especial, las ofertas de trabajo disponibles son determinantes y marcan las pautas de contratación.

¿CÓMO CREAR UNA HOJA DE VIDA?


El curriculum vitae es la primera impresión que una compañía tiene de cualquier aspirante a un cargo.
Es una herramienta que refleja el pasado laboral, los logros y el perfil profesional de un candidato.
Hoy en día, historiales interminables, constancias de todos los estudios realizados y numerosas cartas de recomendación no son la prioridad.
Progresivamente se hado paso a una hoja de vida basada en factores como sencillez, claridad, precisión y brevedad.
En términos prácticos, un currículo debe contener información de carácter personal, educativo, ocupacional y socio-familiar.
Es un instrumento que muestra cuál ha sido la experiencia laboral y la formación académica, además de reflejar intereses o proyecciones en materia profesional.
A grandes rasgos, la hoja de vida es una herramienta básica que utilizan las empresas para realizar búsquedas de personal y, posteriormente, iniciar procesos de selección.
No olvide que, en cierta forma, el éxito en la consecución de trabajo está determinado por la calidad, fidelidad y precisión de la información consignada en el currículo.
Sin embargo, no olvide que la movilidad del mercado, la rotación de personal y, en especial, las ofertas de trabajo disponibles son determinantes y marcan las pautas de contratación.
Con el objetivo de maximizar sus oportunidades laborales, elempleo.com le brinda algunos consejos prácticos para estructurar una hoja de vida más completa.
Información personal
Estos datos son clave, porque si una empresa se interesa en su perfil tomara como base la información de contacto.
Es recomendable actualizarlos periódicamente, sobre todo si cambia de residencia o lugar de trabajo.
Cuando defina su aspiración salarial especifique ¿de cuánto es la remuneración que espera recibir por laborar en una compañía?
Debe tener especial cuidado al definir esta variable, porque es uno de los filtros más utilizados por las compañías para buscar personal.
Le sugerimos analizar factores como experiencia laboral, formación académica y cargos a los que aplica.
También debe analizar el comportamiento del mercado con relación al salario que devengan personas de su profesión o perfil.
Educación y formación
Esta sección contiene información relacionada con la capacitación que usted ha recibido, ya sea a través de vías:
- Formales (pregrado y posgrado)
- No formales (diplomados, seminarios, conferencias, simposios o talleres, entre otros).
No utilice abreviaturas en los nombres de títulos o certificaciones académicas.
Puntualice la institución en la que se capacitó. Si ha estudiado en el exterior escriba el nombre completo de la universidad, además de la ciudad y el país donde lo hizo.
Asimismo especifique las fechas de ingreso y finalización de cada programa. Si no ha terminado recuerde actualizar la información cuando termine de cursarlos.
En el dominio de idiomas extranjeros sea lo más honesto posible. Algunas organizaciones tienen como criterio de selección el dominio de otras lenguas. No obstante pueden realizar pruebas de conocimiento.
Experiencia laboral
La trayectoria laboral es un factor clave en la búsqueda y selección de personal que realizan diversas compañías.
La información básica incluye aspectos como nombre de la empresa, número telefónico e industria y sector al que pertenece.
Además es recomendable especificar fechas de ingreso y retiro, funciones desempeñadas y área de trabajo.
Sin embargo, datos sobre responsabilidades y logros alcanzados también son cruciales para las compañías, porque permiten saber qué actividades, labores y procesos se desarrollaron en cada cargo.

ERRORES A EVITAR CON SUS EMPLEADOS E IMPEDIR LA DESMOTIVACIÓN Y LAS RENUNCIAS


Por concentrarse en la estrategia y medidas para salir de una crisis o cambio, muchos líderes se olvidan del talento humano que trabaja con ellos y asumen ciertas actitudes que los pueden desmotivar.
Dirigir la nave en tiempos turbulentos para llevarla a buen puerto es una tarea ardua para cualquier gerente o director de empresa. En el afán de lograr salir a flote y lo menos averiado posible, se pueden cometer errores con el personal con el que se trabaja por estar concentrado en los asuntos macro.
Una consultora española estableció cuáles son los errores que deben evitar los jefes para mantener el ánimo de sus trabajadores en tiempos de crisis e inestabilidad económica, y así comprometer su talento en la misma causa.
Evitar caer en estos errores "permitirá a las organizaciones centrarse en el eje principal de su actividad y olvidarse de problemas 'colaterales'".
El talento de los empleados es la mejor arma que tienen las empresas para defenderse y es el momento de apreciarlo al máximo para evitar que la competencia se lo lleve. No es fácil recuperar el talento.
De ahí que no se puede descuidar a ese personal que puede ayudar a salir de la crisis con sus ideas y compromiso.

Son afortunados por tener un trabajo
No se confíe, aquellos empleados con mucho talento siempre tendrán ofertas de trabajo atractivas entre las cuales elegir. Si le interesa que sus mejores empleados permanezcan con usted, intente que se sientan afortunados por trabajar en su empresa, no solo por tener un puesto estable.
Cuando una empresa contrata a alguien, lo que se establece es un contrato de desempeño: la compañía tiene unas expectativas sobre la persona y sus responsabilidades, y ésta a cambio entrega resultaldos o productos. Cada uno tiene algo que aportar.

Ellos saben qué piensa la empresa
No se puede esperar que los empleados sean capaces de saber lo que piensa la empresa. Es conveniente comunicarse abiertamente con el equipo de colaboradores; tenerles al corriente de las realidades que afectan a su departamento o empresa, incluidas las económicas, y evitar perjudicar la relación profesional y laboral.
Una responsabilidad fundamental de las organizaciones es clarificar y hacer entendible para dónde va la organización y qué espera ésta de sus empleados para que ellos estén alineados con el cumplimiento de ese objetivo.

No se pueden ignorar los rumores
Si el jefe no transmite las novedades que puedan producirse en su entorno de trabajo al personal a su cargo, éste se informará en otras fuentes que podrían ser poco fiables.
Los rumores evidencian que algo no está funcionando bien en la comunicación empresarial, por no ser oportunas, completas o no están cumpliendo con el objetivo. En momentos de ajustes, fusiones o cambios profundos, lo mejor es tener un plan de comunicaciones para informar con frecuencia lo que está pasando y qué viene para así neutralizar los rumores.

Falta de reconocimiento
Muchos directivos reconocen que podrían demostrar más apoyo y reconocimiento a sus equipos. Los elogios nunca son suficientes, siempre y cuando sean concretos, sinceros y oportunos.
Puede haber reconocimientos formales como bonificaciones o premios que tienen que ver con el desempeño y el logro de los objetivos (bonificaciones o premios). Y los informales, pueden ir desde un saludo, un 'bien hecho' por el adelanto de una tarea, hasta el acompañamiento en una labor. Ser guía y enseñar también es algo que aprecian los empleados, pues sienten que el jefe les pone atención y se interesa por lo que hacen.

Dejar los elogios para el final
Es importante expresar elogios, reconocimientos o gratitud a lo largo de todo el proceso de trabajo, con el fin de fomentar la motivación y la productividad. No hay que esperar al final.
Nada molesta más a un empleado que el jefe critique todo al final. "Para que no dijo desde el principio si le consulté", es lo que suelen decir los trabajadores.
Cuando el jefe acompaña el proceso es más factible que todo salga mejor. Reconocer los avances en un proceso deja la sensación de entusiasmo para seguir adelante con la tarea que se está desempeñando.

No apoyar a los empleados
El jefe debe defender a los miembros de su equipo, especialmente si alguna vez les ha criticado injustamente. Si da la cara por ellos, ellos la darán por él.
El jefe siempre debe ser un líder y buscar el trabajo en equipo para que todos cumplan con su parte y así, a la vez, ganan todos.
Si surge un problema o un error lo importante no es concentrarse en la persona o culpable, sino en el problema para encontrar la causa, corregirla y aprender de lo sucedido y así evitar que se vuelva a presentar.
Si hay que asumir responsabilidades, lo mejor es asumirlas todos (empleado y jefe directo) y dar la cara.

Reducir el gasto en formación
Mejorar las habilidades de los empleados reportará grandes beneficios a corto, medio y largo plazo a la compañía.
Incluso en momentos de crisis como actual, no se puede recortar la capacitación del personal. Lo que hay que hacer siempre es saber aprovechar el presupuesto de formación para maximizar las contribuciones de la gente.
Cuando se está o vienen momentos difíciles (crisis económica, nueva competencia) es necesario actualizar conocimientos para poder salir más rápido de la crisis.
La capacitación se debe concentrar en las áreas que le van a generar valor al negocio.

No tratar bien a los talentosos
Aunque es importante el desarrollo de las habilidades de todos los empleados, son los de más talento los responsables del éxito de la empresa. Es necesario centrarse prioritariamente en ellos.
El buen talento siempre hay que cultivarlo, y tenerlo empieza desde el mismo momento de selección, y luego sigue con un buen proceso de desarrollo dentro de la empresa.
No se trata de favoritismos, sino de estimular a quien por su desempeño aportó más, y esto se puede medir a través de indicadores, durante un tiempo u objetivo determinado.

Entre ocupado y productivo
Es un error pensar que es lo mismo estar ocupado que ser productivo. Es positivo recompensar a los empleados basándose en los resultados que generan en función de los objetivos de la empresa. Mida el trabajo realizado efectivamente, no las horas 'de presencia'.
Para evitar los 'calientasillas' se deben tener objetivos muy claros tanto del cargo como del área o departamento de acuerdo con la estrategia de la empresa.
Si se tiene un sistema de medición del desempeño, se evitan estos casos porque hay metas que cumplir.

Complicar el desarrollo del trabajo
Debe decidir qué proyectos son cruciales y delegar, si es posible, las tareas menos trascendentales.
Muchas veces se desperdicia el talento de empleados porque se les pasa el tiempo resolviendo 'chicharrones' y no avanzando en la estrategia.
No hay que concentrarse en la forma si no en el fondo. Se debe identificar lo que realmente impacta desde el puesto de trabajo, a la empresa para desechar lo que no permite avanzar o remediarlo pronto para que no obstaculice el proceso. Es bueno establecer con el jefe objetivos definidos.

Esperar tiempos mejores
Si tiene una idea brillante, no espere a que la economía se recupere y desaparezca la crisis para ponerla en práctica.
El mejor tiempo para hacer las cosas siempre será hoy, cuando la oportunidad está allí. Así se construye futuro, esperar puede generar un retroceso.
 "La crisis finalmente es una actitud, el miedo es nocivo para el progreso y puede llevar a la quiebra de una empresa e incluso de un país", comenta Rodrigo Montealegre.
Lo que hay que hacer es actualizar las áreas de trabajo o la organización para buscar las mejoras dentro del panorama. Y el empleado debe pensar en la autogestión, cómo contribuir para salir adelante.

Nunca sacrificar la calidad
No permita que la calidad de su servicio o producto disminuya porque su equipo esté desbordado. Establecerá un precedente que será difícil cambiar cuando la carga de trabajo regrese a su nivel normal.
Si la calidad es un valor y una característica de la empresa, no se puede dejar perder. Si hay que recortar gastos, lo mejor es mirar la posibilidad de optimizar los procesos o sistemas y de esa manera generar más valor.
Si el caso es tener que sacar personal, hay que planear la forma de redistribuir las cargas y de comprometer a los empleados. En estos momentos el líder debe acompañar los procesos.

Recortes equivocados
No suprima las ventajas competitivas con las que, antes del periodo de dificultades, solía acostumbrar a sus clientes.
Si se debe recortar personal, que no sea en las áreas que son vitales para el negocio (ventas o producción, por ejemplo).
Además, porque en esos momentos se puede prescindir de personal muy bueno que no se puede recuperar después, y que sin duda reclutará la competencia. Hay que buscar alternativas como hacer outsourcing en áreas administrativas o de servicios para ahorrar.

Descuidar al cliente
El servicio de atención al cliente es más importante que nunca cuando la situación económica es difícil. Si se descuidan, podrían perderse clientes actuales que nunca volverán, que se irán con competencia o probarán nuevas opciones. También se pueden perder los potenciales.
Si hay que hacer recortes, que estos no afecten al cliente, es mejor ajustarse a él, especialmente en momentos de crisis como el actual. Si no tiene dinero para comprar, hay que generar valor y darle más por menos.

Cortar las alas
Permita que su equipo tome decisiones para que las experiencias de los clientes y los empleados sean positivas. Oriénteles sobre cómo resolver los problemas de la mejor manera posible y dígales lo que han hecho bien y lo que podrían haber hecho mejor.
Hay que dejar pensar y promover las ideas innovadoras dentro de un marco de realidad y de la política del negocio. Vale la pena implementar comités para evaluar las ideas de los empleados y ver su viabilidad y puesta en marcha.

CONSTRUIR UNA CARTA DE PRESENTACIÓN


A la hora de escribir una carta de presentación no existen reglas de carácter obligatorio, pero si es importante utilizar una serie de parámetros para estructurar correctamente el contenido.
La carta es la puerta de entrada para que las empresas consulten la hoja de vida, por ello de debe usar un enfoque diferente dependiendo del cargo y de la organización a la que esté dirigida. Es un claro reflejo de la personalidad del candidato.
El contenido de la carta debe ser real y es mucho más que un documento que acompaña a la H.V., es la oportunidad de mencionar datos especiales que se quieran destacar y que sean adecuados para ocupar el empleo que se quiere llegar a ocupar. Ser directo y preciso, son características necesarias en una carta de presentación. Sin embargo hay que tener cuidado en no sobre pasarse en la cantidad de información que se escriba ella, podría pasar por densa y le quitaría el peso a la H.V y el documento podría pasar por redundante.
La carta no debería superar los tres párrafos:
El primer párrafo
Identifique el puesto al cual se está postulando -debe coincidir con el que figura en el aviso en el caso de que no sea una solicitud espontánea - mencione cómo y cuando se enteró del mismo. A su vez, informe acerca del acompañamiento de la carta por la hoja de vida, en un documento anexo o a continuación. En este primer párrafo debe expresar una posición definida en cuanto a los objetivos e intereses.
El párrafo del medio
En este párrafo se desarrollan dos temas importantes. El primero es el que proporciona detalles acerca de por qué es interesante para usted incorporarte a la compañía y ocupar esa posición en particular, demostrando sus conocimientos de los mismos y de la industria.
Lo ideal sería que escribiera con interés y entusiasmo. El segundo establece por qué la corporación u otra institución debería estar interesada con su aplicación al cargo. Aquí es fundamental que exprese sus ventajas competitivas de manera certera y confiada. Resalte sus condiciones y aportes factibles de ser realizados, así como las condiciones que se le reconocen, siempre sin exagerar, por supuesto. Este párrafo esencialmente contesta a dos preguntas: ¿qué puedo aportar yo a la empresa? y ¿qué ganaría la empresa al contratarme?.
Posibles ventajas competitivas: experiencia laboral relevante, particularmente en industrias, empresas y áreas vinculadas a la posición próxima a ser cubierta, formación académica sobresaliente y/o completa, habilidades relacionadas, en especial si no fueron aún mencionadas, aspectos de su carrera que hayan sido significativos para usted y para el empleo a cubrir.
El último párrafo
Este párrafo es la ocasión para solicitar una entrevista, mencionando fechas en las que estaría libre. Este es el objetivo de la carta por lo que es indispensable mencionarlo antes de la conclusión. Lo ideal es finalizar con una nota cortés y optimista.
Los tres párrafos deben seguir una coherencia lógica, y deben complementarse armónicamente, lo importante es que la lectura sea fácil y agradable.

27 de mayo de 2009

ALGO HICIMOS MAL



Palabras del presidente Óscar Arias, Presidente de Costa Rica en la Cumbre de las Américas
Trinidad y Tobago - 18 de abril del 2009

Tengo la impresión de que cada vez que los países caribeños y latinoamericanos se reúnen con el presidente de los Estados Unidos de América, es para pedirle cosas o para reclamarle cosas. Casi siempre, es para culpar a Estados Unidos de nuestros males pasados, presentes y futuros. No creo que eso sea del todo justo.

No podemos olvidar que América Latina tuvo universidades antes de que Estados Unidos
creara Harvard y William & Mary, que son las primeras universidades de ese país. No podemos olvidar que en este continente, como en el mundo entero, por lo menos hasta 1750 todos los americanos eran más o menos iguales: todos eran pobres.

Cuando aparece la Revolución Industrial en Inglaterra, otros países se montan en ese vagón: Alemania, Francia, Estados Unidos, Canadá, Australia, Nueva20Zelanda… y así la Revolución Industrial pasó por América Latina como un cometa, y no nos dimos cuenta. Ciertamente perdimos la oportunidad.

También hay una diferencia muy grande. Leyendo la historia de América Latina, comparada con la historia de Estados Unidos, uno comprende que Latinoamérica no tuvo un John Winthrop español, ni portugués, que viniera con la Biblia en su mano dispuesto a construir “una Ciudad sobre una Colina”, una ciudad que brillara, como fue la pretensión de los peregrinos que llegaron a Estados Unidos.

Hace 50 años, México era más rico que Portugal. En 1950, un país como Brasil tenía un ingreso per cápita más elevado que el de Corea del Sur. Hace 60 años, Honduras tenía más riqueza per cápita que Singapur, y hoy Singapur –en cuestión de 35 ó 40 años– es un país con US$40.000 de ingreso anual por habitante. Bueno, algo hicimos mal los latinoamericanos.

¿Qué hicimos mal? No puedo enumerar todas las cosas que hemos hecho mal. Para comenzar, tenemos una escolaridad de 7 años. Esa es la escolaridad promedio de América Latina y no es el caso de la mayoría de los países asiáticos. Ciertamente no es el caso de países como Estados Unidos y Canadá, c on la mejor educación del mundo, similar a la de los europeos. De cada 10 estudiantes que ingresan a la secundaria en América Latina, en algunos países solo uno termina esa secundaria. Hay países que tienen una mortalidad infantil de 50 niños por cada mil, cuando el promedio en los países asiáticos más avanzados es de 8, 9 ó 10.

Nosotros tenemos países donde la carga tributaria es del 12% del producto interno bruto, y no es responsabilidad de nadie, excepto la nuestra, que no le cobremos dinero a la gente más rica de nuestros países. Nadie tiene la culpa de eso, excepto nosotros mismos.

En 1950, cada ciudadano norteamericano era cuatro veces más rico que un ciudadano latinoamericano. Hoy en día, un ciudadano norteamericano es 10, 15 ó 20 veces más rico que un latinoamericano. Eso no es culpa de Estados Unidos, es culpa nuestra.

En mi intervención de esta mañana, me referí a un hecho que para mí es grotesco, y que lo único que demuestra es que el sistema de valores del siglo XX, que parece ser el que estamos poniendo en práctica también en el siglo XXI, es un sistema de valores equivocado.

Porque no puede ser que el mundo rico dedique 100.000 millones de dólares para aliviar la pobreza del 80% de la población del mundo –en un planeta que tiene 2.500 mil lones de seres humanos con un ingreso de $2 por día– y que gasta 13 veces más ($1.300.000.000.000) en armas y soldados.

Como lo dije esta mañana, no puede ser que América Latina se gaste $50.000 millones en armas y soldados. Yo me pregunto: ¿quién es el enemigo nuestro?

El enemigo nuestro, presidente Correa, de esa desigualdad que usted apunta con mucha razón, es la falta de educación; es el analfabetismo; es que no gastamos en la salud de nuestro pueblo; que no creamos la infraestructura necesaria, los caminos, las carreteras, los puertos, los aeropuertos; que no estamos dedicando los recursos necesarios para detener la degradación del medio ambiente; es la desigualdad que tenemos, que realmente nos avergüenza; es producto, entre muchas cosas, por supuesto, de que no estamos educando a nuestros hijos y a nuestras hijas.

Uno va a una universidad latinoamericana y todavía parece que estamos en los sesenta, setenta u ochenta. Parece que se nos olvidó que el 9 de noviembre de 1989 pasó algo muy importante, al caer el Muro de Berlín, y que el mundo cambió. Tenemos que aceptar que este es un mundo distinto, y en eso francamente pienso que todos los académicos, que toda la gente de pensamiento, que todos los economistas, que todos los historiadores, casi que coinciden en que el siglo XXI es el siglo20de los asiáticos, no de los latinoamericanos. Y yo, lamentablemente, coincido con ellos.

Porque mientras nosotros seguimos discutiendo sobre ideologías, seguimos discutiendo sobre todos los “ismos” (¿cuál es el mejor? capitalismo, socialismo, comunismo, liberalismo, neoliberalismo, socialcristianismo...), los asiáticos encontraron un “ismo” muy realista para el siglo XXI y el final del siglo XX, que es el pragmatismo .

Para solo citar un ejemplo, recordemos que cuando Deng Xiaoping visitó Singapur y Corea del Sur, después de haberse dado cuenta de que sus propios vecinos se estaban enriqueciendo de una manera muy acelerada, regresó a Pekín y dijo a los viejos camaradas maoístas que lo habían acompañado en la Larga Marcha: “Bueno, la verdad, queridos camaradas, es que mí no me importa si el gato es blanco o negro, lo único que me interesa es que cace ratones” .

Y si hubiera estado vivo Mao, se hubiera muerto de nuevo cuando dijo que la verdad es que enriquecerse es glorioso ”. Y mientras los chinos hacen esto, y desde el 79 a hoy crecen a un 11%, 12% o 13%, y han sacado a 300 millones de habitantes de la pobreza, nosotros seguimos discutiendo sobre ideologías que tuvimos que haber enterrado hace mucho tiempo atrás.

La buena noticia es que esto lo logró Deng Xioping cuando t enía 74 años. Viendo alrededor, queridos Presidentes, no veo a nadie que esté cerca de los 74 años. Por eso solo les pido que no esperemos a cumplirlos para hacer los cambios que tenemos que hacer.

Muchas gracias.

EL CONTRATO DE FRANQUICIA


 
Uno de los principales temores de toda persona que pretende ingresar por primera vez a organizar y dirigir una actividad empresarial es el “temor al fracaso”, situación que se ve traducida muchas veces en una gran pérdida de tiempo y de dinero (téngase presente que de acuerdo a la Organización de Comercio Europeo, un 90% de los comercios fracasan antes del quinto año).

Frente a ello, la práctica comercial ha venido desarrollando diversas formas contractuales tendientes a limitar los riesgos propios que implica iniciar de manera independiente un negocio en el mercado, como resultan ser los denominados contratos de colaboración empresarial.

Los contratos de colaboración se caracterizan por la creación de vínculos de cooperación entre dos o más empresarios que buscan complementar sus capacidades a través del suministro de Know How, asistencia técnica, tecnológica, comercial, financiera, entre otros aspectos.

Dentro de dicho género contractual se encuentran los contratos de asociación en participación, de concesión, consorcio, agencia, así como el contrato de franquicia, siendo este último uno de los modelos contractuales más expandidos y cuya aplicación viene teniendo mayor éxito a nivel mundial.

En efecto, hoy en día el contrato de Franchising o franquicia ha adquirido gran importancia en el ámbito mercantil al ser utilizado como una herramienta eficaz para el desarrollo empresarial a gran escala.

Prueba de ello es que, en Estados Unidos, más del 95% de las franquicias desarrolladas tienen éxito, en contraste a un 68% de nuevos negocios, los cuales se ven obligados a cerrar, a más tardar, en su tercer año de vida.

Dada la importancia de esta modalidad contractual, a continuación desarrollaremos los aspectos más importantes que todo empresario debe conocer respecto a la franquicia, tales como, su concepto y alcances, elementos básicos del contrato, qué es lo que busca el franquiciante y el franquiciado con su celebración, así como las causas por las que habitualmente puede no funcionar la franquicia.

II. ¿Cuándo nos encontramos frente a una Franquicia?

A través del contrato de franquicia o franchising, un empresario (franquiciante) que ha probado tener éxito en un determinado negocio en el mercado, permite a otro (franquiciado) la explotación de su nombre comercial, marca, imagen y demás signos distintivos, transmitiéndole además el know-how, tecnología, conocimiento y experiencia, a fin de que el franquiciado pueda fabricar y/o comercializar los productos o prestar determinados servicios bajo una estructura igual o similar al negocio del franquiciante; todo ello a cambio de una retribución económica.

III. Actividades Económicas sujetas a Franquicia

La figura de la franquicia no está vinculada estrictamente a un determinado rubro o actividad económica; basta con haber probado suerte en el mercado para que su negocio sea, potencialmente, un negocio “franquiciable” para los ojos de terceros.

IV. Elementos Básicos del Contrato de Franquicia
Podemos señalar que el contrato de franquicia es atípico y complejo pues su contenido comprende diversos elementos característicos de otros contratos (know how, cesión de marcas, suministro, etc)  no encontrándose sujeto a ningún tipo de regulación específica, teniendo los contratantes plena libertad para diseñar el marco general y específico de su contenido.

Entre los principales elementos que por lo general conforman el contrato de franquicia se encuentran: (esta parte la he desdoblado, fíjate si está bien)

a)    Las cláusulas referidas a la cesión en uso de derechos propiedad industrial (marcas, nombres comerciales, patentes, vinculados al negocio exitoso);
b)   El know how (es decir los mecanismos de suministro de toda la información procedimental, técnica económica y comercial que originó el éxito de la empresa franquiciante y que por lo general se encuentra materializado en un Manual de operaciones);
c)    El suministro de bienes, insumos o materias primas (para el caso de franquicias de producción) ;
d)    Cláusulas vinculadas a la asistencia técnica (que consiste en la constante capacitación suministrada por el franquiciante a favor de los empleados del franquiciado, el desarrollo de estudios de mercadotecnia y publicidad, investigación en la mejora de los productos y la provisión de métodos contables y financieros),
e)    Cláusulas “económicas” que implican un costo para el franquiciado y una ganancia para el franquiciante como lo veremos a continuación.

V. ¿Qué es lo que busca el franquiciante?
Dado que, como ya se ha mencionado, la franquicia es uno de los instrumentos más eficaces para la expansión de marcas, productos y servicios de una empresa que busca posicionarse en nuevos mercados ya sea a nivel nacional, regional o mundial, el objetivo del franquiciante es crear una red sustentada en su propia marca a través de diversos establecimientos en donde se elaboren productos o se presten servicios de una forma idéntica o similar a como él lo hace a través de su negocio matriz. La ventaja estratégica para el franquiciante consiste en que ingresa a nuevos mercados a través del apoyo financiero brindado por el franquiciado quien asume por lo general el 100% de dicha inversión.

Adicionalmente a ello, el franquiciante percibe una retribución económica por la explotación de su nombre comercial, marca, asistencia y demás servicios y beneficios que otorga al franquiciado. Esta retribución económica, comprende el pago de un derecho de entrada, de regalías sobre el porcentaje de ventas, o de ambos conceptos. El derecho de entrada, también conocido como canon de entrada, es el importe que paga el franquiciado por una sola vez al momento en que se inician las operaciones, con ocasión de su incorporación a una cadena de franquicia. Por su parte, las regalías, también conocidas como canon de mantenimiento o royalty, constituyen un porcentaje sobre las ventas que el franquiciado abona periódicamente al franquiciante, a fin de mantener su colaboración (asistencia técnica, comercial y demás) durante la vigencia del contrato de franquicia (en la práctica las regalías suelen ascender entre el 4% y el 7 % de las utilidades mensuales que arroje el negocio).

VI. ¿Qué es lo que busca el franquiciado?
Las reconocidas ventajas que ofrece el contrato de franquicia lo convierten en uno de los instrumentos comerciales más interesantes para los inversionistas así como para aquellos nuevos empresarios que buscan disminuir su riesgo de tentar suerte en el mercado.

En efecto, el inversionista o el nuevo empresario vé reducido el riesgo que implica desarrollar una actividad comercial por primera vez y de forma independiente dado que el negocio ya ha sido previamente rentabilizado por el franquiciante, lo cual se puede constatar tomando como referencia la preferencia de los consumidores en un determinado mercado. En otras palabras, el franquiciado no necesita “probar suerte” pues este riesgo en su momento fue asumido por el franquiciante, quien ya rentabilizó el negocio y aseguró un puesto en el mercado.

Asimismo, el franquiciado no tiene que construir el prestigio de sus productos o servicios toda vez que producto de la celebración de un contrato de franquicia éste se encuentra autorizado a explotar el prestigio de la marca concesionada por el franquiciante, cuya aceptación y reconocimiento entre el público en general, pueden ser verificados previamente a la celebración del contrato. Por otro lado, el franquiciado cuenta permanentemente con la asistencia técnica por parte del franquiciante.

No obstante lo señalado, también se presentan ciertos aspectos negativos. Así por ejemplo, los costos de inicio de operación de un negocio por franquicia suelen ser más altos que los de un negocio independiente, dada  la inversión inicial en infraestructura la misma que debe ajustarse a los estándares exigidos por el franquiciante, a lo cual debe sumarse el canon de entrada así como el pago de las regalías a favor del franquiciante, éstas últimas basadas en los ingresos que genere el negocio franquiciado. Asimismo, el franquiciado no puede contar con una libertad absoluta en la toma de decisiones ni en la forma de gestión de su negocio, toda vez que éste debe sujetarse a las políticas comerciales y corporativas establecidas por el franquiciante.

VII.- ¿En qué caso puede no funcionar el Contrato de Franquicia?
Del contrato de franquicia se derivan obligaciones tanto de parte del franquiciante como del franquiciado, obligaciones que de no ser cumplidas, pueden originar potenciales conflictos entre éstos y, en el peor de los casos, pueden derivar en una resolución del contrato.

En este sentido, constituyen causas que habitualmente originan la resolución del contrato o en el mejor de los casos, el resquebrajamiento de las relaciones entre las partes , entre otros, los siguientes supuestos:

-       El no proporcionar de forma permanente la asistencia técnica y comercial al franquiciado e impedir la explotación de su nombre comercial, marca y demás signos distintivos. En efecto, desde que el franquiciado depende totalmente del franquiciante para la adquisición del know how y demás conocimiento técnico que constituyen herramientas clave para el buen funcionamiento de la franquicia, un abandono de la cooperación del franquiciante en este extremo supone un grave problema de gestión de la franquicia no perdonado por la competencia.

-       El hecho de que el franquiciante no respete la exclusividad territorial pactada a favor del franquiciado a fin de garantizarle la recuperación de su inversión y rentabilidad en un determinado ámbito territorial.

-       El intervencionismo en exceso por parte del franquiciante respecto de la gestión de la franquicia, asfixiando la libertad empresarial del franquiciado.

-       La inobservancia de las obligaciones de parte del franquicidado, tales como las de no iniciar las operaciones de la franquicia en el plazo indicado en el contrato o interrumpirlas sin justificación real o aparente, no asegurarse de conservar la reputación y buena gestión de la franquicia, revelar el know-how a terceros, no satisfacer la remuneración económica pactada en la cantidad y oportunidad previstas en el contrato, realizar prácticas competitivas prohibidas, impedir el ejercicio de la facultad de control y supervisión del franquiciante, entre otros aspectos.

VIII.- Comentario Final
El contrato de franquicia es un instrumento comercial que se ha desarrollado con gran éxito a nivel mundial. Sin embargo, en algunos mercados como el nuestro esta figura contractual se presenta todavía con un desarrollo incipiente, concentrándose aún en escasas actividades económicas como se presenta en el caso de los fast-food y restaurantes.

Esperemos que el impulso que viene observándose en nuestra economía en estos últimos 10 años, permita que surjan nuevos esquemas de negocios exitosos y que dicho éxito pueda verse reproducido no sólo a nivel nacional sino internacional, mediante la “exportación” y no sólo “importación” de franquicias.

26 de mayo de 2009

LA HISTORIA DE INTERNET


A continuación, un resumen de algunos de los hitos presentes en la historia de Internet en el mundo (hasta Mayo/09):

Así nació. En noviembre 21 de 1969 se hizo el primer enlace entre las universidades de Stanford y UCLA, en E.U. La red se llamada Arpanet.
Inventan la www. El británico Tim Berners-Lee inventa en 1989 la World Wide Web que habilitó los dominios o direcciones con letras (como www.enter.com.co), en vez de los complejos códigos IP que identificaban a cada PC conectado a la Red. También creó los enlaces (links). Esto marcó el nacimiento de Internet como lo conocemos ahora.
¡A navegar! Al haber sitios web y enlaces a documentos entre ellos, se crearon los navegadores, programas que permiten ver gráficamente tales contenidos. El primero de ellos, comercial, fue Mosaic. Se lanzó a finales de 1993.
El correo electrónico. Nació en 1961 y en 1966 ya era popular en la incipiente Red. En 1972 científicos del MIT (Instituto Tecnológico de Masachussets) incluyeron la arroba '@'para separar el nombre del usuario, de la dirección que aloja la casilla de mensajes. El 4 de julio de 1996 se lanzó el correo gratuito Hotmail.
Nacen los virus. El primero de ellos se documentó en 1972. En 1984 ingenieros del MIT acuñaron el término 'virus'. El 2 de noviembre de 1998, un estudiante de 23 años creó el primer virus tipo gusano (que infecta un PC y se distribuye automáticamente). Robert Tappan Morris fue el causante de que el 10 por ciento de los PC conectados a Internet en esa época (unas 600.000 máquinas) se 'cayeran' en pocas horas.
Para el desorden, Yahoo! A medida que aumentaba la cantidad de páginas en Internet, se hizo más difícil ordenar los sitios a visitar. Jerry Yang y David Filo, estudiantes de Stanford, crea entonces un directorio organizado de sitios según la categoría de su contenido. Así Yahoo! en 1994, empresa que luego comenzaría a cotizar acciones en la bolsa de Nueva York.
La burbuja 'punto-com'. Ante la fiebre de la Red, en 1997, bancos e inversionistas volcaron miles de millones de dólares al financiamiento de todo tipo de empresas basadas en la Red, conocidas como 'punto-com'. Sin embargo, varias de ellas no tenían un modelo de negocio rentable (era baja la penetración de Internet y de los sistemas de pago virtuales) y en el 2001 estalló una gran crisis que llevó a la quiebra a la mayoría.
Google. En 1997, dos estudiantes de la U. de Stanford, Larry Page y Sergey Brin, crean un sistema que analiza los enlaces que conectan los sitios de Internet para hallar información de manera más efectiva. En poco tiempo, Google se posiciona, por su sencillez y utilidad, como el buscador más exitoso de Internet. En la actualidad ofrece otros servicios como Gmail y Google Maps, entre muchos otros.
Wikis: hecho entre todos. El 15 de enero del 2001 salió a la luz Wikipedia, una enciclopedia virtual que a diario se alimenta y corrige de los aportes de sus usuarios. Dicho modelo de creación comunitaria de contenido se denomina 'wiki', y hace parte, junto con los blogs, de la famosa 'Web 2.0', en la que los usuarios envían información hacia Internet. Wikipedia tiene 465.000 artículos en español y casi tres millones en inglés.
El video se toma la Red. Con el auge de la banda ancha, el video en línea deja de ser una utopía para convertirse en una de las aplicaciones más usadas. El sitio más representativo aquí es Youtube, creado en el 2005 y comprado por Google en el 2006 por 1.650 millones de dólares. Según el sitio, cada segundo se 'suben' 10 horas de video a sus sistemas.
Las redes sociales. MySpace (2003), Facebook (2004) y LinkedIn (2006) y el novedoso sistema de comunicación con mensajes cortos, Twitter (2006) entre otras, se constituyeron en el centro de socialización de los usuarios de Internet. Estos permiten a las personas, entre otras funciones, crear perfiles con su información personal, fotos, videos, enlaces, gustos y hasta aplicaciones. Facebook es la más popular del momento en el mundo con más de 200 millones de usuarios en la actualidad.

Seguir en Facebook

EnPazyArmonia